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La semaine de quatre jours, qu’est-ce que c’est ?
Après l’épisode du Covid et le confinement imposé, les méthodes d’organisation du travail ont nécessairement évoluées vers plus de flexibilité. La semaine de 4 jours commence timidement à se profiler comme une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail en entreprise.
Ce mode d’organisation du travail se présente également comme une opportunité d’améliorer la marque employeur de votre jeune entreprise et donc son attractivité auprès de collaborateurs ayant à cœur de favoriser un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle sur un salaire mirobolant.
Petit tour d’horizon sur ce dispositif pouvant intéresser votre startup ou jeune entreprise afin d’attirer les meilleurs profils et booster votre attractivité employeur.
Concrètement, il s’agit de faire travailler vos collaborateurs sur quatre jours par semaine, au lieu de cinq jours.
En terme de durée du travail, il sera possible de réduire la durée du travail à 32 heures par semaine sur quatre jours ou de répartir les 35 heures hebdomadaires correspondant à la durée légale du travail sur quatre jours.
Comment mettre en place la semaine de quatre jours ?
La première étape consistera à vérifier si votre activité relève d’un décret professionnel de branche ou d’une convention collective contenant des dispositions sur la répartition des horaires sur la semaine ou sur la semaine de 4 jours.
Votre activité pourrait par exemple, relever de l’un des secteurs couverts par les décrets d’application de la semaine de 39 heures ou de la semaine de 35 heures ou par une convention collective applicable à votre entreprise.
Si c’est le cas, il conviendra d’analyser les dispositions de ces textes et de vérifier s’ils prévoient un mode de répartition des jours de travail sur la semaine et/ou la semaine de quatre jours :
- Si le décret ou la convention collective ne prévoient rien, alors la mise en place de la semaine de quatre jours peut se faire unilatéralement par votre entreprise après information et consultation du CSE (s’il existe) ou par accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives au sein de votre entreprise, notamment au moyen d’un accord de performance collective.
- Si le décret ou la convention collective prévoient la semaine de 4 jours vous devez la mettre en place conformément à ces dispositions préexistantes. Toute dérogation ne sera possible que par accord collectif d’entreprise négocié avec les organisations syndicales représentatives au sein de votre entreprise.
- Si le décret ou la convention collective prévoient uniquement une répartition des jours de travail sur 5 jours ou plus, la semaine de 4 jours devra dès lors être mise en place par accord un collectif d’entreprise négocié avec les organisations syndicales représentatives au sein de votre entreprise.
Si votre entreprise ne relève d’aucun décret d’application et que votre convention collective est muette sur la répartition des jours de travail sur la semaine ainsi que sur le dispositif de travail sur quatre jours par semaine, la mise en place de la semaine de 4 jours peut se faire unilatéralement après information et consultation de votre CSE s’il existe ou mieux par la négociation d’un accord collectif en incluant le CSE aux discussions.
La semaine de quatre jours peut elle être imposée aux salariés ?
Si votre entreprise choisit de réduire la durée du travail de ses salariés pour mettre en place la semaine de 4 jours, par exemple en passant par une réduction de la durée du travail de 35 heures hebdomadaires à une durée de 32 heures par semaine, cette modification devra nécessairement être consentie par vos salariés et faire l’objet d’un avenant aux contrats de travail. Les salariés seront donc libres de refuser cette nouvelle organisation du travail.
A l’inverse, si vous décidiez de maintenir la durée du travail de vos salariés en modifiant simplement sa répartition sur la semaine, vous pouvez en principe l’imposer aux salariés sans leur accord à condition que cette répartition des horaires n’avait pas été contractualisée.
En effet, en principe la répartition des horaires de travail sur la semaine relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Toutefois, si cette nouvelle répartition des horaires a un impact significatif sur la vie privée et/ou familiale de vos salariés, la jurisprudence considère que cette nouvelle répartition peut constituer une modification contractuelle importante nécessitant l’accord du salarié et qu’il sera libre de refuser. Il conviendra donc d’analyser au cas par cas la situation de chaque salarié et d’évaluer si l’accord du salarié s’avère nécessaire ou non.
Une alternative serait de mettre en place la semaine de quatre jours sur la base du volontariat pour garantir une meilleure adhésion de vos salariés à ce dispositif. Le volontariat présentera néanmoins l’inconvénient d’une absence d’homogénéité dans les horaires collectifs de vos salariés.
Dans tous les cas, nous vous conseillons de bien anticiper tous les aspects organisationnels de ce dispositif de quatre jours et d’implémenter une phase test durant laquelle vous opérerez aux ajustements opérationnels nécessaires à une organisation du travail cohérente et fluide.
Anticiper l’impact de la semaine de 4 jours sur la santé et la sécurité de vos salariés
La semaine de 4 jours est majoritairement présentée comme un outil puissant pour améliorer la productivité, les performances et la marque employeur des startups et jeunes entreprises. Mais quel est le bilan à ce jour ?
En France
En réalité, nous n’avons encore que peu de recul sur l’impact à long terme de la semaine de 4 jours pour les salariés français tant ce dispositif est « novateur »en France. Welcome to the Jungle, KPMG, Je Porte Mon Bébé (JPMBB) ou encore LDLC font ici partie des pionniers en la matière.
Pour le moment, le constat est toutefois largement positif :
JPMBB note une nette amélioration de l’investissement de ses salariés tans l’entreprise tandis que Welcome to the Jungle constate une amélioration des performances de ses salariés et une très nette amélioration de son attractivité pour le recrutement. LDLC partage quant à lui une baisse significative de son taux d’absentéisme.
Dans le monde
L'ONG 4DayWeek a mené une étude d'ampleur réunissant 61 entreprises dont voici les principaux résultats.
Source : https://www.4dayweek.com/why-pilot
Si la semaine de 4 jours semble donc être un véritable levier pour booster les performances de votre entreprise tout en fidélisant vos salariés, ce dispositif doit quand même être anticipé de manière à en éviter les écueils !
Anticiper l’impact de la semaine de quatre jours sur la santé et la sécurité de vos salariés
Ce dispositif impliquant soit une réduction de la durée du temps de travail sur la semaine (32 heures par semaine) ou une augmentation de la durée du travail journalière (35 heures sur quatre jours) doit être maîtrisé du point de vue de la santé et de la sécurité des salariés afin d’éviter une surcharge de travail et l’augmentation des situations de stress liées aux exigences de productivité des salariés.
Anticiper les impacts de ce dispositif sur la santé et la sécurité de vos salariés passera nécessairement par une évaluation en amont mais aussi en continue des risques liés à la semaine de quatre jours(pensez à mettre à jour votre Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et par la mise en place de mesures de prévention portant notamment sur la formation des salariés et des managers, la mise en place de pratiques garantissant aux salariés un droit effectif à la déconnexion, l’optimisation des modes d’organisation du travail entre collaborateurs et l’aménagement des postes de travail.
En somme, si la semaine de travail de quatre jours présente l'opportunité de conjuguer performance, bien-être et engagement, il convient de bien anticiper ses impacts et d’encadrer sa mise en œuvre pour en tirer tous les bénéfices possibles pour votre activité et vos collaborateurs.
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